Nakon zaključenog ugovora o radu, radnik/ca počinje sa radom. Poslodavac je dužan prijaviti radnika/cu na obavezno osiguranje koje obuhvata penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti.Na koliko dugo se može zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme?
Ugovor o radu na određeno vrijeme može trajati najduže tri (3) godine. Ako radnik/ca radi kod istog poslodavca duže od tri godine bez prekida, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.Šta treba da sadrži ugovor o radu?
Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi i sadrži:
- naziv i sjedište poslodavca
- ime i prezime radnika/ce i njegovo/njeno prebivalište
- vrijeme trajanja ugovora
- dan započinjanja rad
- mjesto rada,
- opis poslova,
- dužina radnog vremena,
- visina plate,
- trajanje godišnjeg odmora i
- trajanje otkaznog roka.
Ko može zaključiti ugovor o radu?
Osobe starije od 18 godina koja imaju opću zdravstvenu sposobnost za rad, izuzetno ugovor o radu mogu zaključiti i stariji maloljetnici (15 do 18 god) uz saglasnost roditelja ili staratelja.
Kako prestaje ugovor o radu?
Ugovor o radu prestaje smrću radnika; sporazumom poslodavca i radnika; kad radnik/ca navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore; kada se na osnovu evidencija utvrdi da radni odnos radnika/ce traje 40 godina, ako se poslodavac i radnik drugačije ne dogovore; danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o priznavanju prava na invalidsku penziju zbog gubitka radne sposobnosti; otkazom ugovora o radu; istekom vremena na koje je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme; ako radnik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca – danom stupanja na izdržavanje kazne; ako radniku bude izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od tri mjeseca – početkom primjene te mjere; pravosnažnom odlukom nadležnog suda, koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.
Kako prestaje ugovor o radu sporazumom?
Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi. Sporazumom utvrđuju se rok u kojem radni odnos prestaje, te sva ostala međusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa proizilaze.
Kada poslodavac može otkazati radniku/ci ugovor o radu?
Poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ili radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa. Ako radniku prestaje radni odnos iz ekonomskih, tehničkih, ili organizacionih razloga u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.
Kada poslodavac može otkazati ugovor o radu bez poštivanja otkaznog roka?
Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u
slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada radnika, obavezan je omogućiti radniku/ci da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret.U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora.
Ugovor o radu na određeno vrijeme po Zakonu o radu i mogućnost zloupotrebe od strane poslodavca
Ugovor o radu zaključuje se na neodređeno i određeno vrijeme. Za razliku od rješenja u susjednim zemljama, ugovor o radu na određeno vrijeme nije izuzetak i zaključivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme nema prednost.
Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u pogledu trajanja smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.
Za razliku od ranije predviđenog perioda od dvije godine, novim Zakonom je definisano da se ugovor o radu na određeno vrijeme ne može zaključiti za period duži od tri godine. Ovo svakako predstavlja rješenje koje je nepovoljnije za radnike od ranijeg propisa budući da je sada potreban duži period da bi radnik uživao pogodnosti radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Ipak, ovo produženje ugovora o radu na određeno vrijeme je izbalansirano produženjem perioda koji se ne smatra prekidom ugovora o radu na određeno vrijeme. Prekid rada između zaključenja ugovora o radu sa istim poslodavcem u trajanju do 60 dana ne predstavlja prekid ugovora o radu u smislu računanja vremena koje je potrebno da se uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme računaju kao ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Zaključivanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme nema prednost u odnosu na ugovor na određeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može zaključiti za period duži od tri godine. Drugim riječima, ukoliko radnik zaključi uzastopne ugovore o radu sa istim poslodavcem na period duži od tri godine (bez prekida dužeg od 60 dana) nakon isteka roka od tri godine, takav ugovor smatra se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Ranije je ovaj rok bio 15 dana, i ovo produženje roka koji se ne smatra prekidom uzastopnih ugovora, predstavlja pokušaj da se smanji zloupotreba prekida ugovora o radu na određeno vrijeme od strane poslodavca kako bi izbjegli transformaciju ovih ugovora u ugovore o radu na neodređeno vrijeme, a što je bilo prisutno u praksi. Očekivati je da će se ovom izmjenom smanjiti ovakve zloupotrebe.
Izričito je definisano da se ugovor o radu zaključuje samo u pismenoj formi, a u slučaju nezaključivanja istog na navedeni način, a radnik obavlja poslove za poslodavca uz naknadu, smatrat će se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, ako poslodavac ne dokaže drugačije. Ovo je još jedna odredbi čiji cilj je suzbijanje tzv. rada na crno, odnosno angažovanja radnika bez potpisivanja ugovora o radu, budući da se takav angažman automatski smatra ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.
Razlika ugovora o radu i ugovora o djelu i koja je mogućnost zloupotrebe od strane poslodavca
Ugovor o radu je radno-pravni ugovor koji se, u skladu sa Zakonom o radu i sklapa se radi zasnivanja radnog odnosa.
Osnovna obilježja radnog odnosa su: radnik radi uvijek i isključivo po uputama i pod nadzorom poslodavca (riječ je o odnosu podređenosti, odnosno subordinacije), radnik poslove obavlja u propisanom radnom vremenu, ugovorenom radnom vremenu ili radnom vremenu koje pisanom odlukom odredi poslodavac, radnik isključivo lično obavlja poslove, poslodavac je za obavljeni rad dužan radniku isplaćivati plaću u novcu i u propisanim razdobljima (najmanje jednom mjesečno), radnik poslove većinom obavlja u prostorijama poslodavca ili na nekom drugom mjestu koje je odredio poslodavac.
Ugovor o djelu je takav ugovor kojim se jedna ugovorna strana (izvođač) obavezuje da će obaviti određeni posao, dok se druga ugovorna strana (naručilac) obavezuje da za to plati naknadu. Ugovor o djelu se najčešće zaključuje radi izrade ili popravke neke stvari ili radi izvršenja nekog fizičkog ili intelektualnog rada. Ugovor je zaključen kada su se ugovorne strane saglasile o bitnim elementi ugovora, a to su predmet ugovora i naknada. Po našem pravu za ugovor o djelu nije bitna forma, tako da se on može zaključiti i usmeno.
Ugovor o djelu je regulisan „Zakonom o obligacionim odnosima“, a na njega se osim opšteg dijela zakona odnose odredbe koje regulišu ovaj ugovor.
Obilježja ugovora o djelu su: izvođač radi za naručioca samostalno i nezavisno o naručitelju djela, izvođač u pravilu ne obavlja poslove u radnom vremenu, nego prema svojoj organizaciji, izvođač posao obavlja lično, ali najčešće ga može povjeriti i trećim osobama, za obavljeni posao izvođač prima naknadu najčešće po obavljenom poslu, odnosno po predaju djela, izvođač u većini slučajeva posao obavlja u prostoru kojeg sam odredi.
U praksi vrlo su česte situacije u kojim se institut ugovora o djelu svjesno zloupotrebljava od strane poslodavaca, što potvrđuje i veliki broj sudskih sporova povodom ovog pitanja. Događa se često da poslodavci zaključuju ovaj ugovor za obavljanje poslova koji su sistematizovani kod poslodavca i za koje se unaprijed zna da za njima postoji stalna potreba. U tim situacijama sud vrlo često donosi odluke u korist lica koja su obavljala navedene poslove u dužem trajanju ugovora o djelu i gdje se djelo veoma često ponavlja.
Zakonska zabrana – koji su to poslovi koje radnik ne smije sklapati
Nije dozvoljen prekovremeni rad maloljetnom radniku, trudnici, majci odnosno usvojitelju djeteta do tri godine života, kao i samohranom roditelju, samohranom usvojitelju i licu kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta.
Trudnica, majka, odnosno usvojitelj djeteta do tri godine života, kao i samohrani roditelj, samohrani usvojitelj i lice kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, do šest godina života djeteta, može raditi prekovremeno ako da pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
Zabranjen je noćni rad trudnica počev od šestog mjeseca trudnoće, majki i usvojitelja, kao i lica kojem je na osnovu rješenja nadležnog organa dijete povjereno na čuvanje i odgoj, i to do navršene dvije godine života djeteta.
Zabranjen je noćni rad maloljetnih radnika.
Izuzetno, maloljetni radnici privremeno mogu biti izuzeti od zabrane noćnog rada u slučaju havarija, više sile i zaštite interesa Federacije Bosne i Hercegovine (u daljem tekstu: Federacija), na osnovu saglasnosti inspekcije rada kantona (daljem tekstu: nadležna inspekcija rada).
Maloljetnik ne može da radi na naročito teškim fizičkim poslovima, radovima pod zemljom ili pod vodom, ni na ostalim poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiču na njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na njegove psihofizičke osobine.
Žena ne može biti zaposlena na poslovima pod zemljom (u rudnicima), osim u slučaju ako je zaposlena na rukovodećem mjestu koje ne zahtijeva fizički rad ili u službama zdravstvene i socijalne zaštite, odnosno ako žena mora provesti izvjesno vrijeme na obuci pod zemljom ili mora povremeno ulaziti u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja koje ne uključuje fizički rad.
Radnik može, samo uz prethodno odobrenje poslodavca, za svoj ili tuđi račun ugovarati i obavljati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac.
Ipak, praktična primjena ovih novih odredbi je ograničena. Još uvijek nisu utvrđeni koji su to naročito teški fizički poslovi, radovi pod zemljom ili pod vodom, koje maloljetnik ne može da radi. Također, ne postoje tačne informacije koji je broj maloljetnika zaposlenih u FBiH, a posebno ne koji je broj maloljetnika zaposlen na teškim fizičkim poslovima. SSSBiH, također, nije izašao sa bilo kakvim procjenama broja radnika na koje bi se ova odredba eventualno mogla odnositi, tako da je teško procijeniti da li se radi o pitanju koje će izazvati neke značajnije efekte i na koji broj maloljetnih radnika. Ipak, na osnovu iskustava iz prakse, broj radnika ove kategorije nije veliki, a i radi se o osobama koji ovaj status imaju ograničeno vrijeme (od 15 do 18 godina života), tako da se može zaključiti da domet ove odredbe u svakom slučaju nije značajan.